Plano contra diferenças salariais

A ACT iniciou o ano de 2025 a notificar empresas para que apresentem planos de avaliação das diferenças salariais entre homens e mulheres.

O que está em causa.

Como é que a ACT escolhe que empresas notificar?

As empresas que tenham trabalhadores por conta de outrem sob a sua alçada têm de entregar o chamado relatório único na primavera de cada ano.

É a partir dessa informação que é apurado o Balanço das diferenças remuneratórias, sendo que a lei prevê que, no prazo de 60 dias após a receção destes dados, a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) tem de notificar as entidades empregadoras para apresentar um plano de avaliação das diferenças salariais. Foi isso que a ACT fez no arranque de janeiro. Foram notificados os empregadores com “diferenças remuneratórias entre homens e mulheres na retribuição base de 5%”. Esse fosso específico não está indicado na lei, mas a ACT inspirou-se numa diretiva europeia para o fixar. (mais atos para dirimir em tribunais, sublinhado nosso)

Quanto tempo têm as empresas para fazer esse plano

Segundo a própria ACT, após 120 dias úteis da notificação cabe às entidades empregadoras que forem notificadas fazer a avaliação das disparidades salariais identificadas e apresentar um plano de avaliação das diferenças remuneratórias, “bem como demonstrar que não resultam de práticas discriminatórias”.

Em que consiste este plano?

A ACT destaca, antes de mais, que este plano não pode ser confundido com “listagens de trabalhadores, com referência à sua remuneração”.

Antes, o plano deve conter os seguintes pontos:

1. Objetivos e metas específicos, mensuráveis e alcançáveis para reduzir a disparidade salarial entre homens e mulheres;
2. Um cronograma com a descrição de etapas para alcançar esses objetivos;
3. Avaliação das componentes das funções exercidas pelos trabalhadores;
4. Identificação dos trabalhadores com idêntica antiguidade, profissão, qualificação e habilitação, e outras componentes das funções;
5. Agrupamento dos trabalhadores por sexo (em cada situação comparável nos termos do ponto anterior) e respetivas remunerações;
6. Cálculo da diferença remuneratória entre trabalhadores de diferentes sexos, mas em situações comparáveis.

Dentro das empresas, quem é responsável por esse plano?

A lei não define isso, mas um guia da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) defende que a avaliação dos postos de trabalho “sem enviesamento de género” deve ser feita por um grupo de trabalho criado para o efeito dentro de cada entidade empregadora. Isto porque o processo “beneficia da existência de mais do que um olhar” — “mesmo em entidades empregadoras de menor dimensão” – e porque o esforço de recolha e análise da informação é “considerável”, pelo que deve ser distribuído por várias pessoas. (entidades empregadoras de menor dimensão, podem ser 5 trabalhadores, vão todos trabalhar para o plano e a empresa encerra – sublinhado nosso)  

Quanto tempo têm as empresas para implementar esse plano?

O plano é implementado durante 12 meses. Após esse prazo, a empresa tem de comunicar à ACT os resultados, isto é, tem de demonstrar as diferenças remuneratórias justificadas e as medidas corretivas tomadas no caso das diferenças salariais não justificadas.

E se a empresa ignorar a ACT e não implementar um plano?

Se a empresa, após a notificação, não implementar um plano, está a incorrer numa contraordenação grave, arriscando uma coima, mas também ficar de fora de arrematações ou concursos públicos, por um período até dois anos.

Nota: se em bom rigor estas medidas forem implementadas, concretamente em pequenas e médias empresas, independentemente da sua fundamentação e justificação, é mais um desafio a que os empresários terão de adaptar as suas organizações no ano de 2025. Ao que tudo indica, mesmo não havendo Lei….

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Plano contra diferenças salariais

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